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问答有问必答问答

  • 只要规章制度有规定,那么根据规章制度辞退员工肯定合法?

    《劳动合同法》第三十九条第(二)款规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。很多企业管理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度,则企业就可以合法的辞退员工,并且无需支付任何补偿。殊不知,该条款并没有看起来那么“万能”,因为根据该条款辞退员工,需要满足以下条件:1、规章制度合法有效;2、规章制度向员工公示;3、员工的行为的确违反规章制度规定;4、该员工的违反行为符合

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  • 老板希望考核员工运动量,这种考核指标合理吗?违法吗?HR如何应对奇葩考核?

    任何不以盈利为目的的公司不是好企业,而且老板当然不会为了走步而考核走步,所以,一定要找老板谈谈,了解这个要求背后的动机是什么,从而提出更加有效的解决方案,这样我们才有资格去获得更多的回报。 举几个例子:1、老板看到几个骨干生病了,对公司业绩产生一定的影响,认为员工是缺乏锻炼造成的,所以提出要求;2、老板看到别的企业有类似的活动,而且发现能够带动内部员工的活力,展现良好的企业文化氛围,所以

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  • HR应该走全能路线还是专业路线,哪个最好?

    没有最好,只有最合适!1.扫除认知“盲区”,全面了解自我。2.制定职业发展目标。 目标要能实现且有挑战性:在制定职业目标时,我们对自己的现状要有清晰的认识,制定能实现但具有一定挑战性的目标。3.“有智慧”地跳槽。要保持清醒的头脑,衡量下自己是否有能力胜任这个职位。4.找准 “伯乐”并紧密跟随。通常愿意花精力培养下属,能放权并鼓励下属放手去做,愿意提拔下属的,有很强人格魅力的老板值得跟随。

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  • 绩效评估,是给员工做还是和员工一起做?

    一、“给”经理的表现 认为自己的价值在于作为管理者评判员工的经理(这里姑且称之为“给”经理),他们在绩效管理中通常有如下表现: 1.认为绩效管理是额外的工作负担,态度上比较消极,经常被动应付、敷衍了事; 2.认为绩效管理是人力资源部该关心的事情,与自己无关; 3.认为绩效评估是个得罪人的工作,害怕会因此站到员工的对立面; 4.认为做绩效管理会耽误自己的时间,使自己不能

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  • 异地招聘可行吗?

    异地招聘中,避免双方时间等成本的浪费,可以在对求职者进行筛选时,可以先进行一两轮的远程沟通,比如电话、视频等等。初步筛选合适后,再让求职者到公司现地进行当面的沟通。在这个过程中,有这么几点需要注意。 第一,不是所有岗位都需要这种操作。对于一般的员工来说,我认为全部采用远程面试即可。普通岗位上的员工,即便面试入职后发现不合适,辞退再行招聘,损失也不大。但对于中高端岗位来说,为了确保准确率,

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  • 发现待入职员工还在找工作,还会录用他/她吗?

    员工待入职,也不能保证就可以信任公司,因此,这样的再寻行为,在当今这个社会环境和背景下,是可以理解的。 1、根据实际情况考虑。该岗位是否有合适的人选,用人部门用人是否紧急,招聘时是否站在对方的角度考虑,是否了解过应聘人员对公司哪方面不满意?思考这些问题,HR工作不是单打一,需要考虑的问题比较多,需要平衡,要站在更高的角度和全局来考虑问题。 2、稳定是相对的。即使招进来也不能

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